Konsultan Bisnis,SOP,HRD,Manajemen HR,HRM Consultant,Pelatihan SDM,Provider Training ISO,5S

Jasa Konsultan Strategi Bisnis,SOP,ISO,HR Management Consultants,Provider Training Indonesia

Jasa Konsultan Strategi Bisnis,ISO,SOP,HR Management Consultants,Provider Training ISO9001,ISO14001,ISO22000,OHSAS18001,Serifikasi ISO Indonesia

Jasa Konsultan Strategi Bisnis,ISO,SOP,Consultants Manajemen,SDM,HR,BPR,Training-Workshop ISO9001,ISO14001,ISO22000,OHSAS18001,Serifikasi ISO Jakarta

Konsultan Strategi Bisnis,SOP,ISO9001,ISO22000,OHSAS18001,ISO14001 Consultants,SDM,HR,BPR
Public-Inhouse Training,ISO Serifikasi,SDM/HR,BPR,Pelatihan ISO,5S,SOP,audit internal

Konsultan Strategi Bisnis,SOP,ISO9001,ISO22000,OHSAS18001,ISO14001 Consultants,SDM,HR,BPR
Public-Inhouse Training,ISO Serifikasi,SDM/HR,BPR,Pelatihan ISO,5S,SOP,audit internal
HR Management Center

Head Office :
Jl. Kyai Caringin No.20A Cideng
Jakarta Pusat-10150
Hotline : (021) 3240 3909
Fax : 021-630 6560 (Hunting)
Hotline SMS : 0818.480.825
email : venty@sienconsultant.com

Human Resource Management  Consultants & Training, Konsultan SDM Terbaik di Indonesia
Kecewa dengan Staf Kami ?

April 2014
M T W T F S S
« Mar    
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930  
Find Our Office : Konsultan HRD

Konsultan HRD, HRM Consultant, Human Resource Management,Konsultan SOP,System Procedure HR,Manajemen SDM,Konsultan Manajemen,Pelatihan SDM, TrainingISO

Tahapan Penting Penerapan Manajemen Risiko – Risk Management

March 25th, 2014

Penerapan manajemen risiko (risk management) haruslah menjadi suatu bagian yang tak terpisahkan dalam sistem manajemen organisasi / perusahaan. Proses manajemen risiko merupakan salah satu langkah yang dapat dilakukan untuk terciptanya perbaikan yang berkelanjutan (continuous improvement). Manajemen risiko (risk management) dapat diterapkan di setiap level strategis dan level operasional perusahaan.

Adapun tahapan penerapan manajemen risiko berbasis ISO 31000 – risk management system adalah seperti gambar berikut ini

 

Dari gambar tersebut diatas, elemen penting dalam manajemen risiko meliputi kegiatan:

1. Melakukan komunikasi dan konsultasi dengan pengambil keputusan perusahaan

Menyusun suatu rencana komunikasi dan konsultasi dengan para pengambil keputusan internal dan eksternal perusahaan pada setiap tahapan proses manajemen risiko. Recana komunikasi yang disusun harus merujuk pada risiko yang mungkin terjadi, dampaknya dan tindak lanjut dari hasil manajemen risiko yang sudah dilakukan.

 2. Menentukan konteks manajemen risiko

Menentukan strategi, kebijakan organisasi, batasan atau parameter internal dan eksternal yang relevan dan penting bagi organisasi, yang akan dijadikan pertimbangan dalam pengelolaan risiko.

 3. Melakukan Risk Assesment, melingkupi kegiatan :

Melakukan identifikasi sumber risiko, area dampak risiko, peristiwa dan penyebabnya, serta potensi akibatnya yang dapat mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan. Juga perlu diidentifikasi risiko – risiko yang terjadi bila peluang yang ada tidak diambil.

Menentukan tingkat kegawatan masing – masing risiko (tingkat probabilitas dan konsekuensi yang akan terjadi) menggunakan kriteria yang telah ditentukan pada saat menentukan konteks. Kemudian ditentukan tingkatan risiko yang ada dengan mengalikan kedua variabel tersebut (probabilitas X konsekuensi). Hasil dari kegiatan analisis risiko akan menjadi masukan pada evaluasi risiko.

Menentukan risiko – risiko mana yang memerlukan perlakuan dengan membandingkan tingkat risiko yang ada dengan kriteria standar. Setelah itu tingkatan risiko yang ada untuk beberapa hazards dibuat tingkatan prioritas manajemennya. Jika tingkat risiko ditetapkan rendah, maka risiko tersebut masuk ke dalam kategori yang dapat diterima dan mungkin hanya memerlukan pemantauan saja tanpa harus melakukan pengendalian.

 4. Melakukan Pengendalian / Perlakuan Risiko

Melakukan penurunan derajat probabilitas dan konsekuensi yang ada dengan menggunakan berbagai alternatif metode, bisa dengan transfer risiko, dan lain-lain.

 5. Melakukan Monitoring dan Review

Monitor dan review terhadap hasil sistem manajemen resiko yang sudah dilakukan serta mengidentifikasi perubahan-perubahan yang perlu dilakukan.

 

Proses manajemen risiko dapat diterapkan di semua tingkatan kegiatan, jabatan, proyek, produk ataupun asset suatu perusahaan.

 

Bagaimana dengan penerapan manajemen risiko di perusahaan Anda?

 

Apabila Anda membutuhkan jasa konsultan manajemen risiko atau hendak menerapkan standar internasional manajemen risiko / risk management - ISO 31000, silahkan menghubungi kami :

SIEN Consultants : (021) 32403909

venty@sienconsultant.com / info@konsultan-bisnis.com

Manajemen Risiko Perusahaan / Risk Management, Pentingkah?

March 13th, 2014

Jasa Konsultan Manajemen Risiko

Setiap kegiatan organisasi atau perusahaan, apapun jenis usahanya baik perusahaan kecil maupun besar pasti menghadapi risiko, misalkan mengelola suatu proyek, melakukan transaksi dengan pelanggan, membeli suatu barang, dan lain – lain.

Risiko dikaitkan dengan kemungkinan kejadian atau keadaan yang dapat mengancam pencapaian sasaran perusahaan baik sasaran strategis, operasional, financial, pembentukan citra organisasi, atau pun segala hal yang ingin dicapai organisasi tersebut. Ketidaktahuan terhadap risiko sangatlah mahal harganya, sehingga diperlukan upaya / cara mengelola risiko tersebut.

Manajemen risiko (Risk management) merupakan upaya ter-koordinasi untuk mengarahkan dan mengendalikan kegiatan – kegiatan organisasi terkait dengan risiko. Dalam manajemen risiko (Risk Management) tercakup bagaimana untuk mencapai keseimbangan yang tepat antara keberhasilan yang akan dicapai dengan kerugian se minimal mungkin.

Perusahaan yang mengelola resiko secara efektif dan efisien akan lebih mungkin berani melaju lebih kencang untuk mencapai tujuan mereka dan mencapainya dengan biaya yang lebih rendah.

Kesadaran akan pentingnya mengelola risiko, berbagai organisasi internasional menyusun berbagai standar sistem manajemen dalam mengelola risiko. Adapun beberapa standar tersebut yakni Australian/New Zealand Standard Risk management AS/NZS 4360, ISO 31000 – Risk Management, dll.

Pelaksanaan proses manajemen risiko dalam suatu perusahaan merupakan proses yang sistematis, ter-struktur, logis dan ter-dokumentasi, yakni :

  • Melaksanakan komunikasi dan konsultasi sepanjang proses penanganan risiko
  • Menentukan ruang lingkup kegiatan pengelolaan risiko
  • Melakukan identifikasi risiko, analisis, evaluasi, dan perlakuan terhadap risiko (meminimalkan atau menghilangkan) yang terkait dengan kegiatan, proses, fungsi, proyek, atau jasa organisasi tersebut
  • Memantau dan meninjau kembali risiko – risiko yang diidentifikasi
  • Melaksanakan dokumentasi dan pelaporan pelaksanaan proses serta hasilnya

Manfaat dari penerapan manajemen risiko – Risk Management dalam suatu perusahaan yakni :

  • Meningkatkan efektifitas dan efisiensi manajemen.
  • Memberikan jaminan yang wajar atas pencapaian sasaran perusahaan
  • Meningkatkan reputasi perusahaan.
  • Mengurangi hal – hal yang berakibat pada pencapaian sasaran perusahaan sekaligus langkah antisipasi yang perlu dilakukan telah diidentifikasi sebelumnya.
  • Meningkatkan hubungan dengan para pemangku kepentingan menjadi semakin baik.

Bagaimana cara menerapkan manajemen risiko yang tepat guna bagi perusahaan Anda?

Silahkan hubungi kami, Jasa Konsultan Manajemen Risiko – Risk Management terbaik untuk perusahaan Anda
PT. SIEN Corpora (SIEN Consultants)
Telp : (021) 32403909
Email : venty@sienconsultant.com / info@konsultan-bisnis.com

Disadur dari Buku Manajemen Risiko berbasis ISO 31000 karya Leo J. Susilo dan Victor Riwu Kaho

Pentingnya Evaluasi Jabatan / Job Evaluation dalam Penyusunan Sistem Penggajian

January 30th, 2014
Jasa Konsultan Evaluasi Jabatan - Job Evaluation - Sistem Penggajian

Jasa Konsultan Evaluasi Jabatan – Job Evaluation – Sistem Penggajian

 

Evaluasi jabatan atau Job Evaluation memuat penilaian atas pekerjaan, antara lain tentang berat atau ringan serta mudah atau sulitnya melakukan pekerjaan, besar atau kecilnya risiko yang mungkin timbul untuk dapat menentukan posisi atau peringkat (rangking) setiap jabatan dikaitkan dengan jabatan lainnya.

Evaluasi jabatan diukur berdasarkan persyaratan jabatan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Evaluasi jabatan erat kaitannya dengan struktur penggajian/kompensasi yang diberikan kepada pegawai. Melalui evaluasi jabatan maka akan didapatkan struktur penggajian yang adil dan sesuai. Pekerjaan berat, sulit, berisiko besar dan ranking jabatan semakin tinggi maka kompensasi semakin besar. Pekerjaan ringan, mudah, berisiko kecil dan ranking jabatan semakin rendah maka upah semakin kecil.

Disamping terkait dengan penggajian, hasil dari evaluasi jabatan (job evaluation) dapat digunakan untuk mengidentifikasi apakah perlu untuk dilakukan penyederhanaan pekerjaan (job simplification), pengayaan pekerjaan (job enrichment), perluasan pekerjaan (job enlargement), perencanaan karir (career planning).

Evaluasi atau Penilaian terhadap jabatan dilakukan oleh tim penilai (evaluator) yang secara khusus dibentuk, biasanya terdiri dari internal perusahaan dibantu oleh konsultan ahli dalam bidang HR yang memiliki keahlian dalam menentukan nilai atau bobot suatu jabatan secara objektif.

Apabila Anda membutuhkan tenaga ahli untuk melakukan evaluasi jabatan, dapat menghubungi kami SIEN Consultants, jasa konsultan HR yang didukung oleh tenaga konsultan senior dalam bidang HR Management. SIEN Consultants sudah banyak membantu perusahaan baik kecil maupun besar dalam desain dan pembenahan sistem HR Management mulai dari penyusunan sistem perekrutan atau penerimaan karyawan, pengelolaan karyawan, sistem penggajian, sistem terminasi karyawan sampai dengan membuatkan human capital management system.

Salam sukses dari Konsultan HR Management,

PT. SIEN Corpora (SIEN Consultants)

Telp : (021) 32403909

Atau Email ke :  info@konsultan-bisnis.com

venty@sienconsultant.com

Apa Itu SOP dan Manfaat SOP bagi Perusahaan Anda?

December 20th, 2013

HR Scorecard – Human Resources Scorecard (HRSc)

November 11th, 2013
Jasa Konsultan HRD - HR Scorecard - HR Management

HR Scorecard – HRSc

 

Perusahaan atau organisasi dalam mencapai sasarannya memiliki strategi bisnisnya masing – masing. Implementasi strategi bisnis sangat tergantung pada komponen yang ada di dalam perusahaan tersebut, salah satu yang mendominasi adalah human resources atau SDM.

SDM memiliki peran yang sangat penting karena SDM merupakan unsur dominan penentu daya saing (competitive advantage) suatu perusahaan. Oleh karenanya penting bagi perusahaan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja SDM-nya dalam mendukung pencapaian strategi perusahaan.

Salah satu konsep yang mengatur langkah – langkah penting dalam mengelola strategi SDM yakni dengan Human Resources Scorecard (HRSc).

Apakah Human Resources Scorecard (HRSc) itu?

Human Resources Scorecard (HRSc) adalah suatu mekanisme yang secara komprehensif mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM dapat menciptakan nilai atau memberikan kontribusi bagi perusahaan (Becker, Huselid dan Ulrich, 2001).

Dapat dikatakan, HR scorecard merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengukur kontribusi karyawan / SDM pada implementasi strategi perusahaan dan untuk meningkatkan fungsi dan pengelolaan SDM (HR – Management) sebagai aset strategic.

Adapun tahapan pengukuran kinerja pegawai dengan HRSc adalah sebagai berikut :

  • Mengidentifikasi kompetensi SDM (Human Resources Competency)

Model kompetensi SDM diperlukan untuk memperjelas ekspektasi suatu jabatan, mengoptimalkan produktivitas, serta mendukung penyesuaian terhadap perubahan

  • Melakukan pengukuran High Performance Work System (HPWS)

Sistem pengukuran kinerja dalam perusahaan meliputi indikator-indikator yang mencerminkan fokus pada kinerja yang ada di setiap elemen dalam sistem SDM dan yang menekankan pada orientasi kinerja pada setiap kegiatan

  • Mengukur keselarasan SDM (HR Alignment)

Human Resources Alignment mencakup keselarasan terhadap  eksternal (external aligment) dan internal (internal aligment). Keselarasan secara eksternal dimaksud untuk menilai sejauh mana sistem SDM memenuhi kebutuhan penerapan terhadap strategi perusahaan. Sedangkan keselarasan secara internal (internal aligment) adalah bagaimana setiap elemen dapat bekerja bersama dan tidak mengalami konflik.

  • Mengukur Efisiensi SDM (HR Efficiency)

Untuk mengetahui efisiensi kegiatan dan program pengembangan SDM yang dapat memberikan kontribusi langsung terhadap implementasi stategi perusahaan.

  • Menganalisis Human Resource Deliverable

Human Resource Deliverable, merupakan faktor utama dari kontribusi SDM dalam mengimplementasikan strategi perusahaan.

Ketika perusahaan sudah mengelola SDM-nya dengan HR Scorecard, maka perusahaan akan memiliki nilai tambah atau kapabilitas unggulan dalam berdaya saing di lingkungan bisnis yang kompetitif. Selain itu perusahaan akan mampu menilai kontribusi dari SDM terhadap pencapaian strateginya serta mendukung adanya perubahan (change) dan fleksibilitas perusahaan.

Apabila Anda membutuhkan jasa konsultan HR Scorecard – HRSc Consultant ataupun training pemahaman HR Scorecard, jangan ragu lagi untuk menghubungi kami karena kami didukung oleh jasa konsultan HRD / SDM yang handal & praktisi dalam bidang HR Management

Salam sukses dari Jasa Konsultan HRD

PT. SIEN Corpora (SIEN Consultants)

Telp : (021) 32403909

Fax : (021) 6306560

Email : info@konsultan-bisnis.com

 

Performance Management – Sistem Manajemen Kinerja

October 11th, 2013
Jasa Konsultan Performance Management, Konsultan Performance Appraisal, konsultan hrd

Performance Management / Performance Appraisal

Banyak perusahaan yang tidak menyadari pentingnya suatu manajemen kinerja dalam pengelolaan SDM (karyawan) yang dimiliki, maka tak jarang karyawan memposisikan diri hanya sebagai pekerja pasif hanya bekerja sesuai dengan job description yang ada dan sebatas penghasilan yang diterima setiap bulannya, tingkat turn over tinggi,  rasa ketidakpuasan dalam bekerja, tidak adanya rasa memiliki terhadap perusahaan, dan masih banyak hal lainnya.

Performance management (manajemen kinerja) merupakan bagian dari fungsi HR dalam pengelolaan karyawan dan pengembangan karyawan. Performance management menjadi komponen kunci untuk meningkatkan motivasi karyawan dan mendorong karyawan untuk memberikan kinerja yang prima pada perusahaan.

Manajemen kinerja merupakan proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, memperbaiki, dan memberikan imbalan terhadap prestasi karyawan.

Mengapa performance management (manajemen kinerja) itu penting?

 

Performance management sebagai dasar untuk :

  • Mengidentifikasi tingkat prestasi terakhir yang telah dicapai oleh karyawan
  • Mengidentifikasi kekurangan maupun kelebihan yang dimiliki karyawan
  • Memberikan penghargaan kepada karyawan dalam kaitannya dengan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi
  • Memotivasi karyawan agar berprestasi dengan lebih baik lagi
  • Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan
  • Mengidentifikasi potensi yang dimiliki oleh karyawan yang belum dikembangkan atau dioptimalkan
  • Sebagai bahan informasi bagi perencanaan karir karyawan

 

Dapat disimpulkan bahwa perusahaan yang memiliki sistem manajemen kinerja (performance management) yang baik cenderung memiliki karyawan dengan performance kerja yang baik, tingkat produktivitas tinggi, motivasi kerja yang tinggi, kepuasan kerja, lingkungan kerja yang kondusif yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan produktivitas  perusahaan.

Diperlukan keahlian dalam mendesain sistem manajemen kinerja / performance management / performance appraisal yang baik di suatu perusahaan. Yang dapat melakukan penyusunan sistem performance management adalah para ahli dibidang sistem HR dan para praktisi jasa konsultan HR yang memiki keterampilan dalam bidang performance management.

Apabila Bapak dan Ibu membutuhkan jasa konsultan HR dalam mendesain manajemen kinerja / performance management / performance appraisal / penilaian kinerja, silahkan menghubungi kami sebagai jasa konsultan HRD yang sudah berdiri sejak tahun 2001, yang sudah memiliki banyak pengalaman dalam mendesain sistem HR di berbagai bidang usaha. Selain itu juga kami dapat membantu dalam pendampingan dalam menerapkan sistem manajemen kinerja atau melakukan penilaian kinerja tersebut.

 

Semoga bermanfaat,

Salam sukses dari Jasa Konsultan HRD

PT. SIEN Corpora (SIEN Consultants)

Telp : 021 – 32403909

Fax : 021 – 6306560

Email : venty@sienconsultant.com

Website : www.konsultan-bisnis.com

Cara Menyusun SOP dari Jasa Konsultan SOP terbaik

September 17th, 2013
Jasa Konsultan SOP-Standard Operating Procedure  terbaik di Indonesia

Cara Menyusun SOP : (021) 324 03909

Tidak ada suatu standar baku atau khusus dalam penyusunan suatu prosedur kerja atau SOP – Standard Operating Procedure. Hanya saja dalam penyusunan SOP harus dilakukan sesuai dengan urutan yang benar agar hasil dari penyusunan SOP tersebut sesuai dengan kondisi dan kebijakan yang berlaku di perusahaan dan juga tentunya supaya tepat guna.

Langkah – langkah atau Cara Menyusun SOP dari SIEN Consultants adalah sebagai berikut:

  • Melakukan pemetaan proses bisnis perusahaan

Langkah pertama yang harus dilakukan adalah membuat peta proses bisnis perusahaan. Peta proses ini dibuat untuk memberikan gambaran keseluruhan proses atau siklus yang ada didalam perusahaan, dan mengetahui batasan ruang lingkup setiap proses yang ada serta fungsi yang terlibat didalamnya

  • Melakukan review struktur organisasi dan job description yang sudah ada.

Melalui struktur organisasi akan diketahui alur instruksi, pengawasan, pelaporan dan koordinasi dari setiap proses yang ada. Kemudian Job description memberikan gambaran mengenai pembagian tugas, tanggung jawab dan wewenang pelaku proses dan juga akan diketahui persyaratan jabatan berupa data kompetensi dari pelaku proses tersebut.

  • Melakukan interview / wawancara terhadap pelaku proses dan penanggung jawab proses tersebut

Melakukan interview terhadap pelaku proses untuk mendapatkan kejelasan alur tanggung jawab/instruksi berdasarkan struktur organisasi dan job description, juga untuk mendapat kejelasan alur dokumen/pelaporan dari semua arsip, catatan, laporan dan dokumen lainnya. Setelah melakukan interview pelaku proses, selanjutnya dilakukan cross check kepada penanggung jawab proses terkait.

  •  Melakukan Penyusunan SOP

Penyusunan SOP dilakukan dengan membuat susunan alur proses secara berurutan dan kaitannya dengan proses yang lain, kemudian melengkapi setiap proses dengan pelaku yang terlibat, dokumen terkait serta kebijakan, peraturan, target atau acuan lain yang mengatur dan membatasi proses tersebut.

 Apabila diperlukan informasi penjelasan detail tentang proses tersebut, dapat ditambahkan keterangan pada proses tersebut.

  •  Melakukan evaluasi terhadap SOP yang telah disusun

Setelah SOP selesai dibuat, ada baiknya dilakukan evaluasi SOP tersebut untuk mengetahui apakah SOP sudah sesuai dengan proses aktual di internal perusahaan, dan untuk mengetahui kebutuhan dokumen pendukung SOP seperti formulir, instruksi kerja, catatan, dll.

  • Melakukan implementasi  dan review implementasi SOP

SOP yang sudah disusun akan diimplementasikan di internal perusahaan, dalam pengaplikasiannya diperlukan review terhadap implementasi SOP tersebut untuk memastikan efektivitas SOP dan memastikan SOP selalu terupdate sesuai dengan proses aktual dan juga kebijakan yang berlaku di perusahaan.

 

Pada hakiketnya keberadaan SOP tidak akan berarti apabila tidak didukung oleh komitmen dan kerjasama yang baik dari seluruh komponen perusahaan.

 

Semoga bermanfaat,

Salam sukses dari Jasa Konsultan SOP

SIEN Consultants,

CP : Venty

Telpon : 021  – 324 03 909

Email : info@konsultan-bisnis.com / venty@sienconsultant.com

Website : www.konsultan-bisnis.com

Feasibility Study – Studi Kelayakan Usaha

August 30th, 2013
Jasa Konsultan Bisnis, Studi Kelayakan Usaha, Feasibility Study, FS, Bisnis Plan, Perencanaan Bisnis

Studi Kelayakan Usaha – Feasibility Study

Sebelum membangun usaha baru atau melakukan pengembangan usaha hendaknya dilakukan kajian yang cukup mendalam dan komprehensif untuk mengetahui apakah usaha yang dilakukan layak atau tidak layak untuk direalisasikan. Hal ini dilakukan untuk meminimalkan hambatan dan risiko yang mungkin timbul dimasa yang akan datang.

 

Mengingat bahwa kondisi yang akan datang dipenuhi dengan ketidakpastian, maka perlu dilakukan suatu studi atau kajian dari berbagai aspek untuk mendapatkan gambaran kelayakan pelaksanaan suatu proyek atau bisnis. Adapun studi atau kajian yang dilakukan yakni studi kelayakan bisnis atau feasibility study.

 

Studi kelayakan bisnis atau feasibility study adalah penelitian dan penilaian dari berbagai aspek tentang dapat tidaknya suatu proyek dilakukan dengan berhasil (menguntungkan) untuk mengambil keputusan apakah suatu proyek atau bisnis dapat dikerjakan atau ditunda atau bahkan tidak dijalankan.

 

Aspek yang terdapat pada studi kelayakan bisnis terdiri dari berbagai aspek antara lain :

 

1.      Aspek Teknis

Berkaitan dengan pemilihan lokasi proyek, jenis mesin, atau peralatan lainnya yang sesuai dengan kapasitas produksi, lay out, dan pemilihan teknologi yang sesuai.

 

2.      Aspek Pasar

Berkaitan dengan adanya peluang pasar untuk suatu produk yang akan di tawarkan oleh suatu proyek tersebut :

  • Potensi pasar
  • Jumlah konsumen potensial, konsumen yang mempunyai keinginan atau hasrat untuk membeli.
  • Perkembangan/pertumbuhan penduduk
  • Daya beli, kemampuan konsumen dalam rangka membeli barang mencakup tentang perilaku, kebiasaan, preferensi konsumen, kecenderungan permintaan masa lalu, dll.
  • Pemasaran, menyangkut tentang strategi yang digunakan untuk meraih sebagian pasar potensial atau pelung pasar atau seberapa besar pengaruh strategi tersebut dalam meraih besarnya market share.

 

3.      Aspek Finansial

Berkaitan dengan sumber dana yang akan diperoleh dan proyeksi pengembaliannya dengan tingkat biaya modal dan sumber dana yang bersangkutan.

 

 

Semoga bermanfaat…

Salam sukses,

Konsultan Bisnis

Telp : 021 – 324 03909

Email : info@konsultan-bisnis.com

Cara Menyusun Uraian Jabatan (Job Description)

July 31st, 2013
Jasa Konsultan menyusun Job Description - Job Grading - Job Specification

Cara Menyusun Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan memiliki peranan penting dalam proses bisnis perusahaan dan dapat dipastikan bahwa tanpa uraian jabatan yang jelas maka akan banyak tumpang tindih pekerjaan atau tanggung jawab. Hal ini dapat mengakibatkan beban bagi perusahaan dan berdampak pada kemajuan perusahaan dalam mencapai Visi dan Misi nya.

Uraian jabatan mencakup uraian pekerjaan, tugas, wewenang dan tanggungjawab yang melekat pada suatu jabatan untuk dilaksanakan oleh pejabat yang melakukan tugas tersebut harus jelas dan mudah dipahami agar pejabat yang bersangkutan mengetahui tugas, tanggungjawab, wewenang dan standar prestasi yang harus dicapainya. Uraian jabatan juga memuat dan menggambarkan spesifikasi pekerjaan yang menjadi dasar penentuan syarat jabatan atau standar kualifikasi orang yang menduduki jabatan tersebut.

Menyusun uraian jabatan (job description) harus memenuhi syarat berikut ini:

1.   Adanya pemisahan antara tugas dan tanggung jawab

     Tugas, tanggung jawab dan wewenang harus dipisahkan secara jelas. Perbedaan tugas, tanggung jawab dan wewenang dapat diuraikan sebagai berikut:

  • Tugas (tasks): kewajiban untuk menjalankan pekerjaan yang dibebankan sehubungan dengan jabatan yang dipangkunya.
  • Tanggung jawab (responsibility): kewajiban untuk memastikan bahwa tugas yang dikerjakannya telah dijalankan dengan baik sesuai dengan tujuan/sasaran yang ditetapkan.
  • Wewenang (authority): hak dan kewenangan yang melekat pada seseorang karena jabatan yang dipangkunya, baik untuk menerbitkan keputusan dan kebijakan maupun untuk penugasan staf dan penggunaan anggaran dalam organisasi.

2.  Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin dan bahan yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

3.  Ringkasan jabatan menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan mencantumkan fungsi atau aktivitas utamanya.

4. Tanggung jawab dan wewenang disusun seimbang untuk menjamin tidak terjadinya penyalahgunaan wewenang dan menjamin tugas dikerjakan dengan baik serta sasaran tercapai.

5. Penjelasan hubungan jabatan secara vertikal dan horizontal, sehingga mewujudkan perencanaan karir pegawai atau mutasi untuk memperkaya pengalaman.

6.  Menjadi tolok ukur keberhasilan seseorang dalam jabatan dan untuk mengevaluasi atau mengukur kinerja pegawai.

Sudahkah uraian jabatan di Perusahaan Bapak / Ibu memenuhi syarat diatas?

Apabila perusahaan Bapak / Ibu membutuhan jasa konsultan menyusun Uraian Jabatan (Job Description), silahkan menghubungi kami, kami akan dengan senang hati membantu Anda…

 

Jasa Konsultan Strategi Bisnis,SOP,ISO,HR Management Consultants,Provider Training Indonesia

SIEN Consultants

Jl. Kyai Caringin No.20A
Cideng – Jakarta Pusat

Telp : 021 – 324 03 909

Email : venty@sienconsultant.com / info@konsultan-bisnis.com

Website : www.konsultan-bisnis.com

 

Mengapa Analisis Jabatan (Job Analysis) Penting?

June 28th, 2013
Jasa Konsultan Job Analysis - Analisis Jabatan

Jasa Konsultan Analisis Jabatan (Job Analysis) – (021) 324 03 909

Kemajuan dan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang dimilikinya salah satunya adalah sumber daya manusia (human resource).

Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan kekuatan terbesar yang dibutuhkan untuk membangun suatu perusahaan. Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Caranya adalah dengan menempatkan tenaga kerja / pegawai pada posisi yang tepat di tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat (The right man on the right place at the right time).

  Untuk menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, peran analisis jabatan sangatlah diperlukan. 

Apakah analisis jabatan (job analysis) itu?

Analisis jabatan merupakan cara yang dilakukan untuk mendapatkan potret atau gambaran menyeluruh, berisi informasi yang lengkap dan detail dari suatu jabatan.

 

Melalui analisis jabatan maka akan diketahui spesifikasi jabatan atau persyaratan yang harus dimiliki dari orang yang memangku jabatan tersebut seperti persyaratan pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan karakter yang dibutuhkan termasuk juga riwayat pekerjaan, peran, tanggung jawab dan kewenangan orang yang memangku jabatan tersebut. Dengan melakukan analisis jabatan maka karyawan akan berada pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki sehingga perusahaan akan merasakan dampak yang besar dari peningkatan kinerja karyawan yang berdampak langsung pada peningkatan kinerja perusahaan.

 

Selain bagi organisasi, analisis jabatan juga bermanfaat bagi pemangku jabatan tersebut dimana ketika pemangku jabatan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasinya akan berdampak pada pengembangan dirinya dan sebagai sebuah kesempatan dalam merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.

 

Selain itu, manfaat yang dapat diperoleh dari melakukan analisis jabatan khususnya untuk Human Resources Department (HRD) adalah sebagai dasar untuk :

  • Perekrutan dan seleksi pegawai,
  • Menetapkan kompensasi,
  • Rencana pelatihan dan atau peningkatan kompetensi karyawan,
  • Standar penilaian kinerja atau prestasi kerja,
  • Penentuan jumlah kebutuhan tenaga kerja,
  • Program promosi dan mutasi pegawai,
  • Penyempurnaan organisasi dan jenjang jabatan,
  • Pemerkayaan pekerjaan

 

Untuk melakukan Analisis Jabatan diperlukan keahlian dibidang Human Resources Management & Strategic karena keakurat dari hasil analisis jabatan sangat ditentukan oleh analis yang melakukan analisis jabatan tersebut. Yang biasanya melakukan analisis jabatan adalah : pakar analisis jabatan atau Jasa konsultan HRD, HR Manager / Supervisor.

 

Dalam pelaksanaan analisis jabatan diperlukan informasi yang terkait dengan jabatan yang akan dianalisa. Pengumpulan informasi dan data jabatan yang akan dianalisis dapat menggunakan beberapa metode. Metode yang banyak digunakan yakni :

  • Melakukan pengamatan /observasi langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan
  • Melakukan wawancara dengan diskusi kepada orang yang melakukan pekerjaan tersebut atau dengan atasannya langsung.
  • Melalukan konseling atau konsultasi dengan tenaga ahli untuk menggali pengalaman tenaga ahli atas jabatan yang sedang dianalisa
  • Menyebarkan kuesioner kepada para pemegang jabatan yang ada di setiap lini kerja

 

Dalam melakukan analisis jabatan dilakukan tahap – tahap sebagai berikut:

  • Menentukan penggunaan informasi hasil analisis jabatan
  • Mengumpulkan data dan informasi yang dibutuhkan
  • Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis
  • Mengolah informasi hasil analisis pekerjaan
  • Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
  • Menyusun Uraian Jabatan (Job Description), Spesifikasi Jabatan (Job Specification) dan Evaluasi Jabatan (Job Evaluation)
  • Meramalkan perkembangan perusahaan

Hasil dari analisa jabatan dapat berupa uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification). 

Apabila membutuhkan jasa konsultan HR (Human Resources) atau Konsultan HCM (Human Capital Management) atau HRM (Human Resources Management) dan Human Capital Information System (HCIS) untuk melakukan analisis jabatan di perusahaan Anda, jangan segan untuk menghubungi kami, kami akan dengan senang hati membantu Anda.

 

Semoga bermanfaat,

PT. SIEN Corpora (SIEN Consultants)

Cideng – Jakarta Pusat Telp : 021 – 324 03 909

Email : venty@sienconsultant.com / info@konsultan-bisnis.com

Website : www.konsultan-bisnis.com