Jasa Konsultan Strategi Bisnis,SOP,ISO,HR Management Consultants,Provider Training Indonesia

HR Scorecard – HRSc

Perusahaan atau organisasi dalam mencapai sasarannya memiliki strategi bisnisnya masing – masing. Implementasi strategi bisnis sangat tergantung pada komponen yang ada di dalam perusahaan tersebut, salah satu yang mendominasi adalah human resources atau SDM.

SDM memiliki peran yang sangat penting karena SDM merupakan unsur dominan penentu daya saing (competitive advantage) suatu perusahaan. Oleh karenanya penting bagi perusahaan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja SDM-nya dalam mendukung pencapaian strategi perusahaan.

Salah satu konsep yang mengatur langkah – langkah penting dalam mengelola strategi SDM yakni dengan Human Resources Scorecard (HRSc).

Apakah Human Resources Scorecard (HRSc) itu?

Human Resources Scorecard (HRSc) adalah suatu mekanisme yang secara komprehensif mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM dapat menciptakan nilai atau memberikan kontribusi bagi perusahaan (Becker, Huselid dan Ulrich, 2001).

Dapat dikatakan, HR scorecard merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengukur kontribusi karyawan / SDM pada implementasi strategi perusahaan dan untuk meningkatkan fungsi dan pengelolaan SDM (HR – Management) sebagai aset strategic.

Adapun tahapan pengukuran kinerja pegawai dengan HRSc adalah sebagai berikut :

• Mengidentifikasi kompetensi SDM (Human Resources Competency)

Model kompetensi SDM diperlukan untuk memperjelas ekspektasi suatu jabatan, mengoptimalkan produktivitas, serta mendukung penyesuaian terhadap perubahan

• Melakukan pengukuran High Performance Work System (HPWS)

Sistem pengukuran kinerja dalam perusahaan meliputi indikator-indikator yang mencerminkan fokus pada kinerja yang ada di setiap elemen dalam sistem SDM dan yang menekankan pada orientasi kinerja pada setiap kegiatan

• Mengukur keselarasan SDM (HR Alignment)

Human Resources Alignment mencakup keselarasan terhadap  eksternal (external aligment) dan internal (internal aligment). Keselarasan secara eksternal dimaksud untuk menilai sejauh mana sistem SDM memenuhi kebutuhan penerapan terhadap strategi perusahaan. Sedangkan keselarasan secara internal (internal aligment) adalah bagaimana setiap elemen dapat bekerja bersama dan tidak mengalami konflik.

• Mengukur Efisiensi SDM (HR Efficiency)

Untuk mengetahui efisiensi kegiatan dan program pengembangan SDM yang dapat memberikan kontribusi langsung terhadap implementasi stategi perusahaan.

• Menganalisis Human Resource Deliverable

Human Resource Deliverable, merupakan faktor utama dari kontribusi SDM dalam mengimplementasikan strategi perusahaan.

Ketika perusahaan sudah mengelola SDM-nya dengan HR Scorecard, maka perusahaan akan memiliki nilai tambah atau kapabilitas unggulan dalam berdaya saing di lingkungan bisnis yang kompetitif. Selain itu perusahaan akan mampu menilai kontribusi dari SDM terhadap pencapaian strateginya serta mendukung adanya perubahan (change) dan fleksibilitas perusahaan.

Apabila Anda membutuhkan jasa konsultan HR Scorecard – HRSc Consultant ataupun training pemahaman HR Scorecard, jangan ragu lagi untuk menghubungi kami karena kami didukung oleh jasa konsultan HRD / SDM yang handal & praktisi dalam bidang HR Management

Salam sukses dari Jasa Konsultan HRD

PT. SIEN Corpora (SIEN Consultants)

Telp : 0811 840 3909

Fax : (021) 6306560

Email : info@konsultan-bisnis.com

Performance Management / Performance Appraisal

Banyak perusahaan yang tidak menyadari pentingnya suatu manajemen kinerja dalam pengelolaan SDM (karyawan) yang dimiliki, maka tak jarang karyawan memposisikan diri hanya sebagai pekerja pasif hanya bekerja sesuai dengan job description yang ada dan sebatas penghasilan yang diterima setiap bulannya, tingkat turn over tinggi,  rasa ketidakpuasan dalam bekerja, tidak adanya rasa memiliki terhadap perusahaan, dan masih banyak hal lainnya.

Performance management (manajemen kinerja) merupakan bagian dari fungsi HR dalam pengelolaan karyawan dan pengembangan karyawan. Performance management menjadi komponen kunci untuk meningkatkan motivasi karyawan dan mendorong karyawan untuk memberikan kinerja yang prima pada perusahaan.

Manajemen kinerja merupakan proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, memperbaiki, dan memberikan imbalan terhadap prestasi karyawan.

Mengapa performance management (manajemen kinerja) itu penting?

Performance management sebagai dasar untuk :

• Mengidentifikasi tingkat prestasi terakhir yang telah dicapai oleh karyawan
• Mengidentifikasi kekurangan maupun kelebihan yang dimiliki karyawan
• Memberikan penghargaan kepada karyawan dalam kaitannya dengan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi
• Memotivasi karyawan agar berprestasi dengan lebih baik lagi
• Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan
• Mengidentifikasi potensi yang dimiliki oleh karyawan yang belum dikembangkan atau dioptimalkan
• Sebagai bahan informasi bagi perencanaan karir karyawan

Dapat disimpulkan bahwa perusahaan yang memiliki sistem manajemen kinerja (performance management) yang baik cenderung memiliki karyawan dengan performance kerja yang baik, tingkat produktivitas tinggi, motivasi kerja yang tinggi, kepuasan kerja, lingkungan kerja yang kondusif yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan produktivitas  perusahaan.

Diperlukan keahlian dalam mendesain sistem manajemen kinerja / performance management / performance appraisal yang baik di suatu perusahaan. Yang dapat melakukan penyusunan sistem performance management adalah para ahli dibidang sistem HR dan para praktisi jasa konsultan HR yang memiki keterampilan dalam bidang performance management.

Apabila Bapak dan Ibu membutuhkan jasa konsultan HR dalam mendesain manajemen kinerja / performance management / performance appraisal / penilaian kinerja, silahkan menghubungi kami sebagai jasa konsultan HRD yang sudah berdiri sejak tahun 2001, yang sudah memiliki banyak pengalaman dalam mendesain sistem HR di berbagai bidang usaha. Selain itu juga kami dapat membantu dalam pendampingan dalam menerapkan sistem manajemen kinerja atau melakukan penilaian kinerja tersebut.

Semoga bermanfaat,

Salam sukses dari Jasa Konsultan HRD

PT. SIEN Corpora (SIEN Consultants)

Telp : 0811 840 3909

Fax : 021 – 6306560

Email : sienventy@gmail.com

Website : www.konsultan-bisnis.com

Cara Menyusun SOP : 0811 840 3909

Tidak ada suatu standar baku atau khusus dalam penyusunan suatu prosedur kerja atau SOP – Standard Operating Procedure. Hanya saja dalam penyusunan SOP harus dilakukan sesuai dengan urutan yang benar agar hasil dari penyusunan SOP tersebut sesuai dengan kondisi dan kebijakan yang berlaku di perusahaan dan juga tentunya supaya tepat guna.

Langkah – langkah atau Cara Menyusun SOP dari SIEN Consultants adalah sebagai berikut:

• Melakukan pemetaan proses bisnis perusahaan

Langkah pertama yang harus dilakukan adalah membuat peta proses bisnis perusahaan. Peta proses ini dibuat untuk memberikan gambaran keseluruhan proses atau siklus yang ada didalam perusahaan, dan mengetahui batasan ruang lingkup setiap proses yang ada serta fungsi yang terlibat didalamnya

• Melakukan review struktur organisasi dan job description yang sudah ada.

Melalui struktur organisasi akan diketahui alur instruksi, pengawasan, pelaporan dan koordinasi dari setiap proses yang ada. Kemudian Job description memberikan gambaran mengenai pembagian tugas, tanggung jawab dan wewenang pelaku proses dan juga akan diketahui persyaratan jabatan berupa data kompetensi dari pelaku proses tersebut.

• Melakukan interview / wawancara terhadap pelaku proses dan penanggung jawab proses tersebut

Melakukan interview terhadap pelaku proses untuk mendapatkan kejelasan alur tanggung jawab/instruksi berdasarkan struktur organisasi dan job description, juga untuk mendapat kejelasan alur dokumen/pelaporan dari semua arsip, catatan, laporan dan dokumen lainnya. Setelah melakukan interview pelaku proses, selanjutnya dilakukan cross check kepada penanggung jawab proses terkait.

•  Melakukan Penyusunan SOP

Penyusunan SOP dilakukan dengan membuat susunan alur proses secara berurutan dan kaitannya dengan proses yang lain, kemudian melengkapi setiap proses dengan pelaku yang terlibat, dokumen terkait serta kebijakan, peraturan, target atau acuan lain yang mengatur dan membatasi proses tersebut.

 Apabila diperlukan informasi penjelasan detail tentang proses tersebut, dapat ditambahkan keterangan pada proses tersebut.

•  Melakukan evaluasi terhadap SOP yang telah disusun

Setelah SOP selesai dibuat, ada baiknya dilakukan evaluasi SOP tersebut untuk mengetahui apakah SOP sudah sesuai dengan proses aktual di internal perusahaan, dan untuk mengetahui kebutuhan dokumen pendukung SOP seperti formulir, instruksi kerja, catatan, dll.

• Melakukan implementasi  dan review implementasi SOP

SOP yang sudah disusun akan diimplementasikan di internal perusahaan, dalam pengaplikasiannya diperlukan review terhadap implementasi SOP tersebut untuk memastikan efektivitas SOP dan memastikan SOP selalu terupdate sesuai dengan proses aktual dan juga kebijakan yang berlaku di perusahaan.

Pada hakiketnya keberadaan SOP tidak akan berarti apabila tidak didukung oleh komitmen dan kerjasama yang baik dari seluruh komponen perusahaan.

Semoga bermanfaat,

Salam sukses dari Jasa Konsultan SOP

SIEN Consultants,

Telpon : 0811 840 3909

Email : info@konsultan-bisnis.com / sienventy@gmail.com

Sebelum membangun usaha baru atau melakukan pengembangan usaha hendaknya dilakukan kajian yang cukup mendalam dan komprehensif untuk mengetahui apakah usaha yang dilakukan layak atau tidak layak untuk direalisasikan. Hal ini dilakukan untuk meminimalkan hambatan dan risiko yang mungkin timbul dimasa yang akan datang.

Mengingat bahwa kondisi yang akan datang dipenuhi dengan ketidakpastian, maka perlu dilakukan suatu studi atau kajian dari berbagai aspek untuk mendapatkan gambaran kelayakan pelaksanaan suatu proyek atau bisnis. Adapun studi atau kajian yang dilakukan yakni studi kelayakan bisnis atau feasibility study.

Studi kelayakan bisnis atau feasibility study adalah penelitian dan penilaian dari berbagai aspek tentang dapat tidaknya suatu proyek dilakukan dengan berhasil (menguntungkan) untuk mengambil keputusan apakah suatu proyek atau bisnis dapat dikerjakan atau ditunda atau bahkan tidak dijalankan.

Aspek yang terdapat pada studi kelayakan bisnis terdiri dari berbagai aspek antara lain :

1.      Aspek Teknis

Berkaitan dengan pemilihan lokasi proyek, jenis mesin, atau peralatan lainnya yang sesuai dengan kapasitas produksi, lay out, dan pemilihan teknologi yang sesuai.

2.      Aspek Pasar

Berkaitan dengan adanya peluang pasar untuk suatu produk yang akan di tawarkan oleh suatu proyek tersebut :

• Potensi pasar
• Jumlah konsumen potensial, konsumen yang mempunyai keinginan atau hasrat untuk membeli.
• Perkembangan/pertumbuhan penduduk
• Daya beli, kemampuan konsumen dalam rangka membeli barang mencakup tentang perilaku, kebiasaan, preferensi konsumen, kecenderungan permintaan masa lalu, dll.
• Pemasaran, menyangkut tentang strategi yang digunakan untuk meraih sebagian pasar potensial atau pelung pasar atau seberapa besar pengaruh strategi tersebut dalam meraih besarnya market share.

3.      Aspek Finansial

Berkaitan dengan sumber dana yang akan diperoleh dan proyeksi pengembaliannya dengan tingkat biaya modal dan sumber dana yang bersangkutan.

Semoga bermanfaat…

Salam sukses,

Konsultan Feasibility Study / Studi Kelayakan Bisnis

Telp : 0811 840 3909

Email : info@konsultan-bisnis.com / sienventy@gmail.com

Uraian jabatan memiliki peranan penting dalam proses bisnis perusahaan dan dapat dipastikan bahwa tanpa uraian jabatan yang jelas maka akan banyak tumpang tindih pekerjaan atau tanggung jawab. Hal ini dapat mengakibatkan beban bagi perusahaan dan berdampak pada kemajuan perusahaan dalam mencapai Visi dan Misi nya.

Uraian jabatan mencakup uraian pekerjaan, tugas, wewenang dan tanggungjawab yang melekat pada suatu jabatan untuk dilaksanakan oleh pejabat yang melakukan tugas tersebut harus jelas dan mudah dipahami agar pejabat yang bersangkutan mengetahui tugas, tanggungjawab, wewenang dan standar prestasi yang harus dicapainya. Uraian jabatan juga memuat dan menggambarkan spesifikasi pekerjaan yang menjadi dasar penentuan syarat jabatan atau standar kualifikasi orang yang menduduki jabatan tersebut.

Menyusun uraian jabatan (job description) harus memenuhi syarat berikut ini:

1.   Adanya pemisahan antara tugas dan tanggung jawab

     Tugas, tanggung jawab dan wewenang harus dipisahkan secara jelas. Perbedaan tugas, tanggung jawab dan wewenang dapat diuraikan sebagai berikut:

• Tugas (tasks): kewajiban untuk menjalankan pekerjaan yang dibebankan sehubungan dengan jabatan yang dipangkunya.
• Tanggung jawab (responsibility): kewajiban untuk memastikan bahwa tugas yang dikerjakannya telah dijalankan dengan baik sesuai dengan tujuan/sasaran yang ditetapkan.
• Wewenang (authority): hak dan kewenangan yang melekat pada seseorang karena jabatan yang dipangkunya, baik untuk menerbitkan keputusan dan kebijakan maupun untuk penugasan staf dan penggunaan anggaran dalam organisasi.

2.  Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin dan bahan yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

3.  Ringkasan jabatan menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan mencantumkan fungsi atau aktivitas utamanya.

4. Tanggung jawab dan wewenang disusun seimbang untuk menjamin tidak terjadinya penyalahgunaan wewenang dan menjamin tugas dikerjakan dengan baik serta sasaran tercapai.

5. Penjelasan hubungan jabatan secara vertikal dan horizontal, sehingga mewujudkan perencanaan karir pegawai atau mutasi untuk memperkaya pengalaman.

6.  Menjadi tolok ukur keberhasilan seseorang dalam jabatan dan untuk mengevaluasi atau mengukur kinerja pegawai.

Sudahkah uraian jabatan di Perusahaan Bapak / Ibu memenuhi syarat diatas?

Apabila perusahaan Bapak / Ibu membutuhan jasa konsultan menyusun Uraian Jabatan (Job Description), silahkan menghubungi kami, kami akan dengan senang hati membantu Anda…

SIEN Consultants

Jl. Kyai Caringin No.20A
Cideng – Jakarta Pusat

Telp : 0811 840 3909

Email : info@konsultan-bisnis.com / sienventy@gmail.com

Jasa Konsultan Analisis Jabatan (Job Analysis) – 0811 840 3909

Kemajuan dan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang dimilikinya salah satunya adalah sumber daya manusia (human resource).

Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan kekuatan terbesar yang dibutuhkan untuk membangun suatu perusahaan. Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Caranya adalah dengan menempatkan tenaga kerja / pegawai pada posisi yang tepat di tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat (The right man on the right place at the right time).

  Untuk menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, peran analisis jabatan sangatlah diperlukan. 

Apakah analisis jabatan (job analysis) itu?

Analisis jabatan merupakan cara yang dilakukan untuk mendapatkan potret atau gambaran menyeluruh, berisi informasi yang lengkap dan detail dari suatu jabatan.

Melalui analisis jabatan maka akan diketahui spesifikasi jabatan atau persyaratan yang harus dimiliki dari orang yang memangku jabatan tersebut seperti persyaratan pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan karakter yang dibutuhkan termasuk juga riwayat pekerjaan, peran, tanggung jawab dan kewenangan orang yang memangku jabatan tersebut. Dengan melakukan analisis jabatan maka karyawan akan berada pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki sehingga perusahaan akan merasakan dampak yang besar dari peningkatan kinerja karyawan yang berdampak langsung pada peningkatan kinerja perusahaan.

Selain bagi organisasi, analisis jabatan juga bermanfaat bagi pemangku jabatan tersebut dimana ketika pemangku jabatan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasinya akan berdampak pada pengembangan dirinya dan sebagai sebuah kesempatan dalam merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.

Selain itu, manfaat yang dapat diperoleh dari melakukan analisis jabatan khususnya untuk Human Resources Department (HRD) adalah sebagai dasar untuk :

• Perekrutan dan seleksi pegawai,
• Menetapkan kompensasi,
• Rencana pelatihan dan atau peningkatan kompetensi karyawan,
• Standar penilaian kinerja atau prestasi kerja,
• Penentuan jumlah kebutuhan tenaga kerja,
• Program promosi dan mutasi pegawai,
• Penyempurnaan organisasi dan jenjang jabatan,
• Pemerkayaan pekerjaan

Untuk melakukan Analisis Jabatan diperlukan keahlian dibidang Human Resources Management & Strategic karena keakurat dari hasil analisis jabatan sangat ditentukan oleh analis yang melakukan analisis jabatan tersebut. Yang biasanya melakukan analisis jabatan adalah : pakar analisis jabatan atau Jasa konsultan HRD, HR Manager / Supervisor.

Dalam pelaksanaan analisis jabatan diperlukan informasi yang terkait dengan jabatan yang akan dianalisa. Pengumpulan informasi dan data jabatan yang akan dianalisis dapat menggunakan beberapa metode. Metode yang banyak digunakan yakni :

• Melakukan pengamatan /observasi langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan
• Melakukan wawancara dengan diskusi kepada orang yang melakukan pekerjaan tersebut atau dengan atasannya langsung.
• Melalukan konseling atau konsultasi dengan tenaga ahli untuk menggali pengalaman tenaga ahli atas jabatan yang sedang dianalisa
• Menyebarkan kuesioner kepada para pemegang jabatan yang ada di setiap lini kerja

Dalam melakukan analisis jabatan dilakukan tahap – tahap sebagai berikut:

• Menentukan penggunaan informasi hasil analisis jabatan
• Mengumpulkan data dan informasi yang dibutuhkan
• Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis
• Mengolah informasi hasil analisis pekerjaan
• Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
• Menyusun Uraian Jabatan (Job Description), Spesifikasi Jabatan (Job Specification) dan Evaluasi Jabatan (Job Evaluation)
• Meramalkan perkembangan perusahaan

Hasil dari analisa jabatan dapat berupa uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification). 

Apabila membutuhkan jasa konsultan HR (Human Resources) atau Konsultan HCM (Human Capital Management) atau HRM (Human Resources Management) dan Human Capital Information System (HCIS) untuk melakukan analisis jabatan di perusahaan Anda, jangan segan untuk menghubungi kami, kami akan dengan senang hati membantu Anda.

Semoga bermanfaat,

PT. SIEN Corpora (SIEN Consultants)

Cideng – Jakarta Pusat

Telp : 0811 840 3909

Email : info@konsultan-bisnis.com / sienventy@gmail.com

Website : www.konsultan-bisnis.com  

Provider Training SDM

Dengan semakin meningkatnya persaingan bisnis, perusahaan, instansi ataupun organisasi dituntut untuk memiliki keunggulan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan, instansi ataupun organisasi lainnya.

Dalam upaya mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan  maka perusahaan, instansi ataupun organisasi perlu menyiapkan sumber daya yang dimiliki. Adapun salah satu faktor strategis dari sumber daya perusahaan adalah Sumber Daya Manusia karena kemampuan SDM merupakan competitive advantage dari perusahaan.  

Pada konteks ini training dan pengembangan kualitas sumber daya manusia (SDM) menjadi suatu keharusan dimana karyawan akan terus menerus mempelajari hal-hal baru atau meningkatkan motivasi kerja yang dimiliki dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas produk dan jasa yang dihasilkannya.

SIEN Consultants siap menjadi mitra perusahaan, instansi ataupun organisasi dalam menyediakan jasa melalui program – program pelatihan / training manajemen yang dirancang khusus yang mampu membantu perusahaan, instansi ataupun organisasi dalam melakukan perbaikan sistem manajemen di internal perusahaan, instansi ataupun organisasi melalui pelatihan / training yang dibutuhkan oleh Perusahaan.

Read the rest of this entry »

Balanced Scorecard merupakan tools atau bagian dari manajemen strategic yang membantu menterjemahkan strategi dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan dalam jangka panjang ke dalam tindakan. Balanced Scorecard (BSC) merupakan metodologi penilaian/pengukuran kinerja Perusahaan yang berorientasi pada pandangan strategis ke masa depan.  Beberapa instansi di Indonesia menyebutnya dengan istilah Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK).

Balanced Scorecard akan menilai kinerja perusahaan dengan mempertimbangkan dari 4 perspektif yakni perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan termasuk manajemen (learning and growth), perspektif proses bisnis internal (Internal), perspektif pelanggan (customer) dan yang terakhir adalah perspektif keuangan (financial) yang merupakan hasil yang ingin dicapai perusahaan.

Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan termasuk manajemen (learning and growth) berfokus pada bagaimana perusahaan memperhatikan kesejahteraan karyawan, mengembangkan dan meningkatkan kemampuan karyawannya sehingga berpengaruh pada produktivitas kerja karyawannya dan motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Perspektif proses bisnis internal berfokus pada poses bisnis seperti apa yang terbaik yang harus dilakukan perusahaan di masa yang akan datang untuk mencapai tujuan financial dan kepuasan pelanggan.

Perspektif Pelanggan berfokus pada bagaimana menjadikan perusahaan sebagai supplier yang paling bernilai bagi pelanggan (customer) sehingga pelanggan menjadi loyal kepada perusahaan.

Dan yang terakhir perspektif keuangan (financial) yakni berfokus pada bagaimana perusahaan dapat menghasilkan profit.

Dalam setiap perspektif tersebut di atas akan dibuat indikator – indikator kinerja yang terukur dan objektif. Indikator – indikator kinerja tersebut disebut dengan Key Performance Indicators yang disingkat dengan KPI.

• Prespektif learning and growth dapat diukur dari kepuasan karyawan, perputaran karyawan dalam perusahaan dan produktivitas karyawan
• Prespektif proses bisnis dapat diukur dari proses inovasi dan proses operasional yang menitikberatkan pada efisiensi proses, konsistensi dan ketepatan waktu dari barang/jasa yang diberikan kepada konsumen
• Prespektif customer : Pangsa pasar, Meningkatkan kepuasan pelanggan dan loyalitas pelanggan, dll
• Perspektif keuangan : profit meningkat dan ROI meningkat, dll

Perlu keahlian khusus dalam pengembangan dan penerapan Balanced Scorecard (BSC) dan KPI yang tepat guna dan akurat. Jika perusahaan Anda membutuhkan Jasa Konsultan untuk mendesain Balanced Scorecard atau memberikan Training Pemahaman Balanced Scorecard – Training KPI dan Consultant untuk Develop System HR – Sistem Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan, segera hubungi kami di 0811 840 3909 atau kirim email ke: info@konsultan-bisnis.com / sienventy@gmail.com kami mampu membantu dalam memajukan perusahaan Anda. 

Dalam menjalankan proses bisnis suatu perusahaan / instansi akan melibatkan seluruh fungsi yang ada. Masing – masing fungsi mempunyai peran yang sama pentingnya. Ketika peran salah satu dari fungsi tersebut tidak optimal maka akan berpengaruh juga pada fungsi lainnya. Bagaimana hubungan proses kerja antara fungsi yang satu dengan yang lain dapat digambarkan dalam suatu standar prosedur kerja yang sering disebut dengan SOP (Standard Operating Procedure).

Peran SOP / prosedur kerja perusahaan tidak hanya sebatas hal tersebut di atas, SOP mempunyai banyak peran yang sangat membantu perusahaan untuk terus berkembang dan mencapai tujuannya.

Peran dari adanya suatu prosedur kerja / SOP di suatu perusahaan yakni :

• SOP sebagai acuan kerja.

Dengan adanya SOP, setiap karyawan akan dilengkapi dengan petunjuk/acuan yang berisi tahapan dalam melakukan suatu pekerjaan yang memberikan kontrol terhadap proses dan hasil dari suatu pekerjaan tersebut sehingga hasilnya selalu konsisten. Selain itu juga, karyawan akan mengetahui dengan jelas uraian tugas / job decsription dan tanggung jawab yang harus dilakukannya serta akan mengetahui target yang harus dicapai dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.

• SOP sebagai bahan pelatihan.

SOP dapat menjadi bahan pelatihan bagi karyawan baru dimana karyawan dapat belajar proses bisnis perusahaan dari SOP yang ada. Karyawan tersebut tidak lagi bergantung pada karyawan yang lama atau bagian lain yang terkait dengan pekerjaan tersebut.

• SOP sebagai dasar audit.

SOP dapat sebagai dasar audit untuk menelesuri ketidaksesuaian yang terjadi. Ketika ada proses yang menyimpang atau produk yang dihasilkan tidak sesuai dengan standar, maka dapat diidentifikasi letak kesalahannya dan juga dapat mengetahui cara untuk memperbaikinya.

• SOP sebagai bukti pemenuhan persyaratan.

Memiliki dan menerapkan SOP saat ini sering dijadikan sebagai suatu persyaratan bagi perusahaan dalam mengikuti suatu tender atau penawaran kerjasama. Selain  itu juga, ketika perusahaan hendak menerapkan suatu standar internasional – ISO dan mendapatkan sertifikasinya atau pengakuan secara internasional, maka perusahaan dipersyaratkan harus mempunyai suatu dokumen standar prosedur kerja yakni SOP.

Keberadaan SOP saat ini penting namun sering kali tidak dilihat, berguna namun sering kali tidak dipakai. Hal ini disebabkan karena SOP yang bertele-tele, bahasa yang sulit untuk dimengerti, model SOP yang tidak familiar, SOP yang tidak efektif, atau SOP yang cenderung dianggap sebagai tambahan beban pekerjaan dan juga ada faktor sulit untuk merubah kebiasaan kerja yang sudah dilakukan bertahun tahun dan masih banyak hal lainnya.

Kami SIEN Consultants yang sudah berdiri sejak tahun 2001 merupakan perusahaan jasa konsultan dan training, salah satu bidang services kami adalah memberikan jasa konsultan SOP dan training SOP. Kami selalu berusaha memperbaiki services yang kami berikan karena kami mengutamakan kepuasan pelangggan kami. Kami selalu mendesain SOP yang sesuai dengan kondisi di internal perusahaan klien kami dan selalu ber acuan pada kebijakan perusahaan sehingga SOP yang ada dapat diterapkan dan diterima dengan baik oleh seluruh komponen perusahaan.

Dengan pengalaman yang kami miliki dalam berbagai jenis bisnis usaha mulai dari pengembangan SOP perusahaan jasa, SOP manufaktur, SOP pertambangan, SOP kontraktor, SOP perkebunan, SOP investasi, SOP industri makanan baik perusahaan bers skala kecil maupun perusahaan besar, perusahaan swasta maupun instansi pemerintahan dan BUMN kami yakin mampu mendesain SOP yang tepat guna bagi perusahaan Anda. SOP yang kami kembangkan mulai dari SOP Operasional, SOP HRD, SOP GA, SOP Produksi, SOP Finance, SOP Accounting, SOP Marketing, SOP Purchasing, SOP Administrasi, dll.

Selain mendesain SOP, kami juga akan membimbing team internal perusahaan untuk mendesain SOP sendiri sehingga ada kemandirian dari perusahaan untuk melakukan review SOP / update SOP apabila diperlukan dikemudian hari.

Untuk menggunakan jasa konsultan SOP kami, Anda dapat menghubungi kami di 0811 840 3909 atau dapat juga mengirim email ke info@konsultan-bisnis.com / sienventy@gmail.com.