Jasa Konsultan Strategi Bisnis,SOP,ISO,HR Management Consultants,Provider Training Indonesia

Konsultan bisnis baik jasa konsultan sop, konsultan manajemen bisnis, hr management consultant, konsultan iso sedang banyak dicari oleh perusahaan untuk pembenahan dan pengembangan bisnis perusahaan. Ketika melakukan pencarian di mesin pencari seperti google akan banyak menemukan perusahaan konsultan bisnis, jasa konsultan sop, konsultan sdm atau hr management consultant, konsultan manajemen dan tak kalah juga konsultan iso. Namun dengan begitu banyak pilihan, bagaimana sebenarnya cara untuk memilih konsultan bisnis yang terbaik untuk perusahaan Anda?

Berikut beberapa tips yang semoga dapat membantu untuk menemukan konsultan bisnis yang tepat dan terbaik untuk perusahaan Anda.

• Pilihlah konsultan bisnis yang sudah memiliki pengalaman luas dibidangnya. Tidak dapat dipungkiri perusahaan konsultan bisnis yang berdiri lebih dari 10 tahun, akan lebih matang pengalamannya baik dari sisi teknis dan pengelolaan proyek konsultasi serta memiliki berbagai metode kerja yang dapat dicustomize sesuai dengan bidang usaha dan karakteristik bisnis client. Hal ini akan memberikan jaminan kepada Anda bahwa mereka terampil dan ahli dibidangnya sehingga Anda tahu mereka dapat menangani dengan baik keunikan dalam setiap masalah di perusahaan Anda.

  Read the rest of this entry »

Banyak business dan industri telah berada dibawah tekanan ekonomi dan lingkungan bisnis yang luar biasa dalam beberapa tahun terakhir. Perusahaan berlomba lomba untuk melakukan efisiensi sumberdaya yang digunakan. Salah satu sumberdaya yang dapat dikelola untuk lebih efisien adalah energi yang digunakan perusahaan. Penggunaan energi di dalam perusahaan mengambil porsi besar dalam biaya operasional perusahaan. Menggunakan energi dengan efisien membantu organisasi menghemat uang serta membantu untuk melestarikan sumberdaya dan mengatasi perubahan iklim.

Energi adalah salah satu sumber daya manajemen dari suatu perusahaan, dan harus dikelola dan dikendalikan dengan metode sistematis yang selaras dengan pengelolaan sumber daya lainnya. Manajemen energi diartikan sebagai mengelola seluruh jenis energi yang digunakan didalam perusahaan dengan membuat program optimal dari membeli, menghasilkan dan mengkonsumsi berbagai jenis energi berdasarkankan keseluruhan program jangka pendek dan jangka panjang, dengan  mempertimbangkan biaya, faktor ketersediaan, dll.

Read the rest of this entry »

SDM merupakan sumberdaya yang penting dalam suatu perusahaan / organisasi. Mencari sumberdaya terbaik menjadi prioritas perusahaan saat ini. Perusahaan menyadari bahwa mereka harus memiliki SDM bertalenta tinggi untuk dapat berhasil dalam kompetisi pasar dan ekonomi global yang semakin kompleks. Mempertahankan orang – orang yang memiliki talent / bakat menjadi penting. Hal ini dikenal sebagai talent management.

Talent management ( manajemen talenta ) merupakan serangkaian proses manajemen SDM / HR Management. Talent management berkaitan dengan mencari orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat untuk posisi yang tepat. Dewasa ini perusahaan bersaing untuk mendapatkan karyawan bertalenta tinggi dengan mencari dari luar perusahaan, maupun dari pelatihan dan kaderisasi. Kekurangan talenta merupakan hal serius bagi pertumbuhan perusahaan / organisasi di masa depan.

Banyak perusahaan menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan SDM nya  ( Manajemen SDM ). Melalui talent manajemen, perusahaan dimampukan untuk menghubungkan proses pencarian kandidat bertalenta, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi dan pemindahan karyawan terkait dengan bisnis utama perusahaan. Dengan talent manajemen juga memampukan perusahaan untuk mengidentifikasi karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi yang ada.

Tujuan utama talent management ( manajemen talenta ) menurut Smilansky adalah mengembangkan top manajemen terbaik dalam menghadapi persaingan bisnis, mencari kandidat eksternal yang baik untuk mengisi pekerjaan kunci, saling mengisi talent antar unit yang berbeda, mempertahankan seorang yang bertalenta melalui kesempatan pengembangan karir, memperluas kelompok talent internal dengan memfokuskan pada sejumlah karyawan yang berbeda dan membangun kebutuhan bersama untuk memiliki pemain terbaik sebagai kunci untuk keberhasilan bisnis mendatang.

Read the rest of this entry »

Apakah perusahaan Anda ingin memperoleh keuntungan melalui efisiensi tinggi dan peningkatan produktivitas? Salah satu cara untuk mencapai hasil ini, dan segudang manfaat lainnya, adalah melalui organization development (pengembangan organisasi). Organization development ( OD ) adalah upaya terencana perusahaan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan guna mencapai tujuan strategisnya.

Organization development merupakan salah satu bidang pengembangan dari Manajemen SDM /  HR Management System. Dimana organization development fokus membantu perusahaan dalam mencapai peningkatkan kinerja yang berkelanjutan melalui SDM nya. Secara umum, tujuan dari organization development adalah memampukan perusahaan dalam melakukan pemecahan masalah, memberikan respon yang lebih baik dan mampu beradaptasi terhadap perubahan industri dan pasar serta perubahan teknologi.

Proses organization development digambarkan seperti berikut ini

sociusba

Berikut adalah keuntungan utama yang didapatkan perusahaan ketika melakukan organization development ( OD ):

Read the rest of this entry »

Tantangan yang dihadapi organisasi bisnis dari masa ke masa semakin berat. Persaingan semakin ketat dengan munculnya perusahaan sejenis dan masuknya perusahaan luar akibat dari globalisasi dan ekonomi pasar bebas. Perusahaan berlomba – lomba mencari akal agar tetap hidup, berkembang dan mempertahankan pangsa pasarnya. salah satu kunci keberhasilan perusahaan dalam menghadapi tantangan yang ada adalah kemampuannya untuk memiliki dan mempertahankan satu atau beberapa keunggulan kompetitif. Keunggulan kompetitif ini dapat dicapai melalui manajemen supply chain.

Apa itu manajemen supply chain?

Supply chain adalah sistem yang dilalui organisasi bisnis untuk menyalurkan barang atau jasa sampai ke konsumen. Supply chain juga merupakan jaringan dari berbagai organisasi bisnis yang saling berhubungan, yang mempunyai tujuan yang sama untuk seefektif dan seefisien mungkin melakukan pengadaan, penyaluran dan penyimpanan bahan baku, work in process inventory, dan produk jadi sampai ke konsumen akhir.

Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen supply chain adalah manajemen atau tata kelola arus barang. Termasuk didalamnya design, perencanaan, pelaksanaan, pengendalian, dan pemantauan kegiatan rantai pasokan dengan tujuan untuk membuat net value, membangun infrastruktur yang kompetitif, memperluas logistik sampai ke seluruh dunia, melakukan sinkronisasi besarnya pasokan dengan banyaknya permintaan dan mengukur kinerja secara global.

Bagaimana manajemen supply chain menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan?

Proses dari pengadaan bahan baku sampai produk jadi sampai ke konsumen akhir merupakan proses yang perlu dikelola dengan baik supaya proses yang ada tidak terlalu panjang dan membuang waktu yang banyak.

Proses bisnis setelah menerapkan management supply chain dapat digambarkan sebagai berikut:

Read the rest of this entry »

Kondisi globalisasi ekonomi dan liberalisasi pasar perdagangan telah merumuskan kondisi baru di pasar yang ditandai dengan ketidakstabilan dan persaingan yang intensif dalam lingkungan bisnis. Persaingan ini terus meningkat dalam hal harga, kualitas, pilihan produk, pelayanan dan kecepatan pengiriman. Penghapusan hambatan, kerjasama internasional, inovasi teknologi mengakibatkan kompetisi bisnis semakin gencar.

Semua perubahan ini membuat perusahaan perlu melakukan tranformasi organisasi, dimana seluruh proses, iklim organisasi dan struktur organisasi diubah untuk memenuhi kebutuhan pasar sehingga perusahaan memiliki daya saing. Perusahaan dapat bertransformasi dengan konsep Business Process Reenginering ( BPR ).

Mengapa harus dengan Business Process Reenginering ( BPR )?

BPR merupakan suatu konsep pemikiran ulang secara fundamental dan perancangan ulang secara radikal dari proses kerja untuk mencapai kemajuan secara dramatis dalam hal-hal ukuran kinerja yang penting seperti biaya, kualitas, pelayanan, kecepatan dll. BPR merupakan teknik retrukturisasi bisnis yang berlaku diseluruh dunia yang berfokus pada perbaikan yang besar dalam kurun waktu yang relatif singkat.

Dalam penerapan BPR, teknologi memegang peranan penting karena memampukan proses bisnis dilakukan secara otomasi. Hal ini memungkinkan perusahaan melakukan kegiatan bisnisnya di lokasi yang berbeda, proses produksi yang fleksibel, pengiriman yang cepat sampai kepada pelanggan dan melakukan transaksi dengan cepat dan paperless. Secara umum BPR, memungkinkan perubahan yang efisien dan efektif dalam menjalankan proses bisnis.

Tujuan perusahaan menerapkan Business Process Reenginering adalah untuk :

Read the rest of this entry »

Performance appraisal atau penilaian kinerja esensinya untuk efektifitas manajemen hr perusahaan dan evaluasi karyawan. Performance apraisal membantu karyawan mengembangkan potensi dirinya, meningkatkan kinerja perusahaan dan memberi masukan untuk perencanaan bisnis perusahaan.

Performance appraisal (PA) secara umum dilakukan setiap tahun bagi seluruh komponen perusahaan. Masing – masing staf dinilai oleh atasannya atau manager lini nya, direktur dinilai oleh CEO dan CEO dinilai oleh pimpinan atau pemilik perusahaan tergantung dari besar kecilnya dan struktur perusahaan itu sendiri.

Mengapa performance appraisal atau penilaian kinerja karyawan perlu dilakukan?

Performance appraisal dilakukan dengan tujuan untuk :

• Pengembangan karyawan : pengembangan sikap dan perilaku, komunikasi yang efektif, meningkatkan motivasi karyawan sebagai umpan balik kinerja, perencanaan karir (promosi), perencanaan mutasi dan penempatan, identifikasi kekuatan dan kebutuhan pengembangan karyawan.
• Keputusan administratif : merancang sistem grading, sistem penggajian – kompensasi dan benefit, promosi, retensi / terminasi dan  mengidentifikasi kinerja yang buruk.
• Pemeliharaan organisasi :  perencanaan SDM / HR Planning, perencanaan kebutuhan pelatihan, perencanaan bisnis, identifikasi tujuan organisasi, pencapaian tujuan organisasi, penyelarasan tujuan individu karyawan dan organisasi, membina hubungan baik antara manajemen dan karyawan dan evaluasi sistem manajemen HR.
• Dokumentasi terkait dengan manajemen SDM / HR Management : validasi riset terkait SDM, menyusun keputusan HR dan pemenuhan terhadap persyaratan legal.

Proses dalam performance appraisal dilakukan dengan berbagai cara. Berikut adalah cara penilaian kinerja karyawan (performance appraisal) yang sering digunakan perusahaan yakni :

• Penilaian kinerja dari atas ke bawah (top – down), metode penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh managernya langsung.

• Penilaian kinerja oleh rekan kerja, penilaian ini mensyaratkan karyawan di level yang sama yang dapat mereview satu dengan yang lain.

• Penilaian kinerja 360 derajat, penilaian dilakukan oleh berbagai tingkatan dalam perusahaan seperti manager, rekan kerja, bawahan juga termasuk didalamnya konsumen (internal dan eksternal) dan supplier perusahaan.

• Penilaian kinerja dengan melakukan asesmen diri sendiri, menilai diri sendiri menggunakan tools yang sama seperti yang manager gunakan untuk menilai kinerja karyawan tersebut. Penilaian kinerja dengan model seperti ini efektif apabila digabungkan dengan salah satu dari ketiga metode diatas.

Read the rest of this entry »

Menarik kandidat terbaik, memotivasi dan mempertahankankan kandidat terbaik yang sudah ada merupakan salah satu tantangan tersendiri bagi suatu perusahaan. Ketika perusahaan memiliki kandidat terbaik di internal perusahaan, maka tidak akan sulit bagi perusahaan untuk tetap eksis dan berkembang dimasa yang akan datang.

Perusahaan melalui manajemen hr selalu mencari cara atau strategi untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan terbaik mereka. Salah satu strategi yang dapat dilakukan yakni dengan menyusun sistem penggajian dan kompensasi (compensation and benefit) yang tepat.

Dalam penyusunan sistem penggajian dan kompensasi (compensation and benefit) tentunya harus selaras dengan visi misi dan strategi bisnis perusahaan serta mempertimbangkan peraturan terkait, misalnya  UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Selain itu juga perlu diperhatikan faktor – faktor eksternal lainya yang mempengaruhi, misalnya harga pasar terhadap suatu jabatan tertentu, perubahan sosial dan ekonomi serta faktor – faktor lainnya.

Adapun dasar yang perlu dilakukan dalam mendesain pola atau sistem penggajian dan kompensasi (compensation and benefit) yang baik adalah dengan dengan melakukan analisis jabatan (job analysis), evaluasi jabatan (job evaluation) dan job grading, sehingga akan diketahui spesifikasi, variabel – variabel dan nilai yang tepat dari setiap level jabatan yang ada.

Diperlukan keahlian khusus dalam mendesain suatu model sistem penggajian / compensation and benefit untuk menghasilkan sistem penggajian dan tunjangan yang adil, kompetitif dan sesuai dengan anggaran perusahaan.

SIEN Consultants merupakan perusahaan jasa konsultan manajemen hr / sdm yang sudah banyak membantu klien baik perusahaan swasta, bumn maupun perusahaan pemerintah dalam menyusun dan atau mendesain sistem penggajian dan tunjangan (compensation and benefit) – sistem kompensasi dan manfaat untuk memenuhi kebutuhan bisnis perusahaan yakni membantu mencapai sasaran dan tujuan perusahaan.

Sistem penggajian dan kompensasi (compensation and benefit) yang didesain oleh konsultan HR kami merupakan sistem yang praktis, sederhana, valid (sudah diuji coba) dan dirancang khusus untuk perusahaan Anda sehingga tepat guna dan dapat diterapkan dengan baik di internal perusahaan Anda.

Silahkan menghubungi kami untuk mengetahui bagaimana cara desain sistem penggajian dan kompensasi / compensation and benefit yang tepat bagi perusahaan Anda.

Salam sukses.

Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) atau Human Resources Department (HRD) merupakan bagian yang sangat strategis di setiap organisasi / perusahaan untuk mencapai tujuannya. Namun realisasinya dalam suatu perusahaan, kebanyakan waktu kerja fungsi HRD tersita dengan hal – hal yang bersifat administratif dan dengan berbagai laporan. Oleh karenanya HRD memerlukan suatu alat dan sumberdaya yang tepat dalam melakukan pekerjaannya menjadi lebih produktif, efisien dan efektif.

Human Capital Information System (HCIS) atau yang disebut juga dengan Sitem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM), merupakan suatu aplikasi yang terintegrasi dalam mendukung implementasi Human Capital Management System (HCMS) / Human Resources Management System (HRMS) dengan konsep database terpusat menggunakan teknologi dan web-based.

Sistem HR Management ini juga sering disebut dengan istilah Human Resource Information System (HRIS). Namun dalam implementasinya HCIS lebih dari sekedar personal administration seperti yang terdapat dalam HRIS (Human Resources Information System). HCIS berfokus pada sistem pengelolaan kinerja karyawan.

Dengan HCIS dan HRIS, fungsi HRD dapat bekerja lebih cepat, membuat keputusan lebih akurat terkait dengan SDM dan lebih fokus pada pengelolaan dan pengembangan SDM. Fungsi HRD tidak lagi banyak menghabiskan waktunya dengan tugas – tugas rutin yang bersifat administratif dan kembali kepada fungsinya yang sesungguhnya sebagai fungsi strategis dalam perusahaan yang fokus mengelola dan mengembangkan SDM perusahaan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan tersebut.

HCIS dan HRIS juga memungkinkan karyawan perusahaan untuk bertukar informasi dengan lebih mudah dan dengan sistem HR ini, mengurangi penggunaan kertas melalui penyediaan informasi yang terpusat dan mudah untuk diakses dimanapun mereka berada. Lingkup informasi yang dapat diakses oleh karyawan tergantung dari kebijakan perusahaan itu sendiri. Adapun informasi yang biasanya dapat diakses oleh karyawan tersebut melingkupi data diri, data cuti, kehadiran, lembur, pengajuan training, data prestasi kerja dan kondite. Fitur-fitur ini ada didalam HRIS.

Read the rest of this entry »

Bagian penting dari penerapan Green Productivity adalah menguji dan mengevaluasi kembali mulai dari proses produksi dilakukan sampai dengan suatu produk dihasilkan sebagai langkah untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas produk bersamaan dengan mengurangi dampak proses produksi terhadap lingkungan.

Implementasi Green Productivity merupakan proses yang dilakukan dengan kajian dan perbaikan yang berkelanjutan, dengan siklus PDCA (Plan – Do – Check – Action).

Berikut 6 langkah penting yang dilakukan dalam penerapan Green Productivity:

Langkah 1 : Tahapan Awal, Membentuk Team GP.

• Melakukan survey dan mengumpulkan informasi awal untuk mengidentifikasi  masalah tahap berikutnya.
• Pada tahap ini penting mendapatkan dukungan dari manajemen untuk memastikan bahwa tersedianya SDM dan sumberdaya yang memadai untuk kesuksesan implementasi Green Productivity.

Langkah 2 : Menyusun Rencana

• Mengidentifikasi masalah dan penyebab masalah tersebut. Identifikasi masalah tersebut didapat dari informasi tahap awal. Pada tahap ini, informasi tahap awal kemudian identifikasi dan analisis dengan metode material balance, benchmarking, eco-mapping dan digram Ishikawa.
• Menentukan tujuan dan target untuk menangani masalah tersebut.

Langkah 3 : Mengembangkan dan Melakukan Evaluasi Opsi Green Productivity

• Mengembangkan opsi GP sesuai dengan tujuan dan target yang dirumuskan dalam tahap perencanaan.
• Opsi yang sudah ditentukan kemudian disaring, dievaluasi dan diurutkan berdasarkan prioritas kelayakan ekonomis dan teknis serta manfaat potensialnya.

Langkah 4 : Implementasi opsi Green Productivity

• Menyusun rencana implementasi Green Productivity.
• Mengimplementasikan opsi yang dipilih.
• Melakukan training, membangun awareness, dan melakukan pengembangan kompetensi.

Read the rest of this entry »